Comment réussir l’évaluation du personnel à l’ère du digital?

Je suis un employeur. Lors du lancement de mon business j’avais embauché un certain nombre d’employés à travers un processus de recrutement mis en place par le service des ressources humaines. Après leur intégration, les employés étaient soumis à une série de de formation afin d’être capacités sur les services rendus. comment procéder pour réussir l’évaluation du personnel de mon entreprise?

Car, étant propriétaire de la firme j’ai ce monopole de savoir si l’ensemble de mon personnel est compétent et répond effectivement à mes attentes.

En plus, avec les nouvelles formes du travail (Technologies Numériques et Marketing Digital); il est important pour un Manager de maîtriser le mieux qu’il peut ce qu’est le Management à distance et les relations au travail.

Cela étant, l’objectif de ce nouveau post est d’apporter une lumière sur la perception de justice ou d’injustice liée à l’évaluation du personnel. Mais aussi, déterminer son acceptation par le salarié et donner ainsi sa légitimité au sein de l’entreprise.

1^ère Question : En quoi consiste l’évaluation du personnel ?

Evaluer un personnel couvre la majeure partie des pratiques de la gestion des ressources humaines. Ainsi de nombreux aspects concernant la personne donne lieu à une évaluation au-delà d’une simple appréciation du salarié.

Parce fait, la difficulté de l’évaluation réside dans le fait qu’elle pose les problèmes des critères d’évaluation et de leur acceptation par le personnel. L’évaluation suppose donc une échelle de valeurs communes entre tous les acteurs de la firme.

En effet, une question cruciale dans le processus d’évaluation est celle de son caractère juste : ici, le salarié peut estimer que ses compétences, ses performances, ses efforts et ses comportements n’ont pas été bien évalués, que tous les aspects le concernant dans le cadre du travail ne sont pas pris en compte et que l’un de ses collègues a eu une meilleure cote alors qu’il travaille moins bien que lui.

2^ème Question : Quelles sont les différentes méthodes d’évaluation du personnel à adopter ?

Etant un domaine de la Gestion des Ressources Humaines, l’évaluation du personnel a un certain nombre des méthodes sur lesquelles elle est basée. Ces méthodes sont notamment :

La méthode basée sur l’appréciation des compétences

Jadis, cette méthode d’évaluation basée sur l’appréciation des compétences du personnel était traduite selon les types de poste. C’est-à-dire une analyse de la fonction à remplir qui est traduite par un comportement à suivre selon les niveaux du poste occupé.

Mais, de nos jours, cette méthode a dépassé la logique du poste pour s’attacher à celle de compétence. Cette dernière est considérée comme une véritable richesse et une source de création de valeur chez le personnel.

Ainsi, grâce à l’appréciation naît une volonté de gérer les compétences en identifiant l’existant.

La méthode d’évaluation du personnel basée la performance du personnel

En effet, l’évaluation de la performance implique que l’on puisse faire référence à des indicateurs bien reconnus (Le temps de travail, l’ancienneté, etc.) pour une garantie d’objectivité dans l’évaluation.

Cette méthode pose en outre le problème de l’équilibre entre le collectif et l’individuel étant donné que la récompense des comportements individuels peut nuire à la performance du groupe. Cette méthode consiste à désigner les personnes les moins performantes au sein de l’équipe de travail.

La méthode d’évaluation appelée : Feed-back 180° et 360°

Cette méthode d’évaluation tire ses racines chez les anglo-saxonnes et est basée sur l’idée que pour évaluer les compétences, les performances et les qualités d’une personne, l’évaluateur doit prendre en compte les différents points de vue. Notamment, celui de sa hiérarchie, de ses subordonnés et ceux d’autres interlocuteurs.

Ici, il doit considérer 3 niveaux d’appréciation : 180° prise en compte des pairs et supérieurs hiérarchiques ; 360° avis des subordonnés, pairs et supérieurs hiérarchiques et 540° ici, l’évaluateur élargis la donne en considérant les avis des fournisseurs et ceux des clients.

Les centres d’évaluation du personnel ou « assessment centers »

Cette méthode d’évaluation est beaucoup plus utilisée en matière de recrutement et de promotion du personnel, car elle consiste à la mise en situation du salarié pour bien identifier ses compétences et potentiels au travers certaines simulations. Ainsi, l’objectif visé est celui de donner des réponses claires par rapport aux aspects du poste à pourvoir.

La méthode basée sur la gestion individuelle des parcours professionnels

Grâce à cette méthode d’évaluation, on assiste à un renforcement du rôle d’un gestionnaire des ressources humaines au sein de la firme. Par ce fait, la mobilité et l’évolution du salarié au service. Cela étant, l’utilisation d’une évaluation basée sur les parcours professionnels et les compétences permet de connaître le salarié et de proposer un plan de formation.

3^ème Question : Que doit-on évaluer chez une personne ?

 Le processus d’évaluation du personnel concerne les attributs de la personne dans des situation différentes. Donc, elle ne concerne pas toujours les mêmes caractéristiques. Ainsi, on peut évaluer : le salarié dans sa globalité environnementale, son comportement au travail d’une manière individuelle ou collective, son potentiel, ses performances, ses compétences, etc.

Les finalités d’une évaluation sont diversifiées. elles peuvent aboutir à donner une lumière : sur les compétences du salarié par rapport aux exigences du poste, sur les performances individuelles, sur les qualifications professionnelles. Mais aussi, sur les besoins de formation du salarié et ses attentes en matière d’évolution professionnelle.

Les difficultés résident dans le fait que ces objets d’évaluation peuvent être liés. D’où, évaluer les résultats revient à évaluer comment ils ont été obtenus, c’est-à-dire le comportement au travail.

4^ème Question : Qui participe au processus de l’évaluation du personnel ?

En effet, l’évaluation du personnel est loin d’être l’affaire d’une seule personne au sein de l’entreprise. Parmi les acteurs de l’évaluation nous pouvons citer :

• Les concepteurs qui déterminent le but de l’évaluation, la direction de l’entreprise ;
• Les spécialistes qui doivent élaborer les procédures de l’évaluation et veiller à leur bonne utilisation ;
• Les services des ressources humaines qui sont chargés de divulguer les informations nécessaires sur la productivité des agents, le retard, les arrêts maladie, etc.
• L’ensemble des salariés qui constitue la population à évaluer. Ils peuvent être les cadres ou le non cadre en adoptant une évaluation individuelle ou collective.

Par ailleurs, la détermination de la population à évaluer oriente les choix quant aux méthodes d’évaluation et aux conditions des personnes qui doivent participer à l’évaluation.

5^ème Question : Comment évalue-t-on ?

Afin d’amener la personne à évaluer (le salarié) à accepter les résultats de l’évaluation, tous les acteurs doivent se mettre d’accord sur certains principes à respecter. Nous recensons quelques principes à suivre :

• La mesure objective et subjective de la performance ;
• L’adaptabilité des critères selon la méthode d’évaluation à adopter ;
• Ne pas lier l’évaluation et licenciement non plus au contrôle de gestion ;
• Former les appréciateurs et les appréciés ;
• La recherche de la transparence après chaque étape de l’évaluation ;
• Le respect du cadre réglementaire (code du travail et conventions collectives).

Trouvez une grille d’entretien annuel de l’évaluation en cliquant ici

Comment réussir l’évaluation de son personnel à distance ?

En effet, avec l’avenèment du Marketing Digital et l’expension du numérique dans la quasi totalité des domaines; certains managers font face à certaines difficultés.

Il s’agit entre autre, des certains salariés qui travaillent à distance de l’organisation, d’autres qui travaillent sous différentes formes de contrat travail. Ce dernier peut être un contrat horaire, journalier ou juste de consultance. Parfois, le contrat peut être lié à la tâche ou à une prestation.

En plus, cette catégorie de travailleurs peut être à distance voir en ligne et le Manager est censé l’évaluer et évaluer sa prestation. Alors, comment s’y prendre à l’ère du digital ?

En effet, nous avions récensé quelques solutions à adopter par les Manager:

• Le Manager de proximité est celui qui fait le lien entre l’expérience du métier et le pouvoir de décider
• La confiance entre l’employeur et l’employé vaut son pésant d’or
• Le Manager devra adopter une politique de décentralisation d’une partie de la cotation auprès des collègues ou équipes proches du collègue qui travaille à distance
• L’accompagnement et l’assistance à distance devront être de mise pour permettre l’atteinte des objectifs de l’organisation
• En fin, le manager devra laisser à l’employé un espace d’autonomie au niveau local; bien sûr en attendant un rapport ou un compte rendu.

Conclusion

En conclusion, rappelons que l’évaluation du personnel doit être acceptée par l’ensemble des salariés. Ceci tient en partie dans la cohérence entre l’évaluation et les valeurs de l’entreprise. Ainsi, l’évaluation doit se concevoir et se réaliser en fonction d’un référentiel.

Cela étant, nous voici au terme d’un si long article traitant de l’évaluation du personnel au sein de la firme et nous pensons avoir donné l’essentiel sur la question.

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